Một trong những tiêu chuẩn để đánh giá KPI của nhân sự chính là tỷ lệ “rơi rụng” lực lượng lao động (turnover rate). Đây có lẽ đã không còn là điều gì quá mới mẻ . Con số này thể hiện điều gì và đạt bao nhiêu thì hợp lý, từ đó đặt ra nhiều câu hỏi trong tuyển dụng và quản lý nhân sự trong một doanh nghiệp.
Tỷ lệ này tính như thế nào nhỉ?
Turnover = [Tổng số thôi việc (chỉ nhân viên chính thức)] / [Nhân sự TB (chỉ tính nhân viên chính thức)]
Cần phân biệt 2 trường hợp thôi việc: chủ động và thụ động, thụ động ở đây là nghỉ việc do cắt giảm biên chế, về hưu,… Khi xét đến tỷ lệ thôi việc ta chỉ xét trường hợp nghỉ do chính bản thân người lao động xin nghỉ (chủ động) mà thôi.
Tỷ lệ thôi việc nói lên điều gì?
Tỷ lệ này cho biết tốc độ thay đổi nhân viên của một công ty, từ đó đánh giá khả năng “lọc” người của doanh nghiệp, ngoài ra cũng cho thấy những vấn đề trong chính sách và quản lý.
Theo một nghiên cứu mà mình đọc được, tỷ lệ thôi việc:
- <3%: Công ty mọi thứ đang tốt, có chăng lỗi là ở người lãnh đạo.
- 3-5%: tỷ lệ này không có gì đáng ngại, lỗi có thể do hệ thống lương, người lãnh đạo.
- 5-8%: công ty đang gặp vấn đề, do người lãnh đạo, lương, cơ hội phát triển và thăng tiến.
- 8-10%: Gặp vấn đề trong văn hóa công ty, thiếu những buổi PR nội bộ.
- >10%: có thể do yếu tố vĩ mô toàn ngành (xu hướng nhảy việc).
Nói như vậy thì liệu có phải tỷ lệ nhảy việc càng thấp sẽ càng tốt hay không? Điều này không hẳn có thể kết luận chắc nịch như vậy được.
Tỷ lệ thôi việc thấp, thậm chí bằng 0 có thể là dấu hiệu của một bộ máy đang vận hành tốt, các chính sách, chế độ giữ chân nhân viên ổn. Tuy nhiên, một bộ máy có thể lúc nào cũng hoạt động tốt nếu không có sự thay thế hay sửa chữa bất kỳ một bộ phận nào trong suốt một thời gian dài? Bạn có thể liên tưởng đến các cơ quan nhà nước, tỉ lệ thôi việc có lẽ là rất thấp (gần như bằng 0), để thấy rõ sự “hiệu quả” ở đây. Theo mình nghĩ, một công ty mà tỷ lệ nhân viên thôi việc quá thấp cũng cần xem xét lại, bởi nhân viên của công ty đó có lẽ đang có xu hướng ù lì, không vận động, điều đó đồng nghĩa với công ty cũng vậy: dậm chân tại chỗ, chậm phát triển hoặc không thể phát triển một cách đột phá. Tỷ lệ này thấp thì công ty cũng không cần tuyển mới hoặc tuyển dụng rất ít, điều đó sẽ ảnh hưởng ít nhiều đến “tiếng tăm” của thương hiệu tuyển dụng. Tuy vậy ta cũng cần xét đến lĩnh vực hoạt động và tính chất công việc của từng vị trí để đánh giá nữa.
Vậy câu hỏi đặt ra là: Tỷ lệ thôi việc nên là bao nhiêu thì sẽ hợp lý? Theo một kết luận mình đọc trên Blog Nhân sự thì tỷ lệ này là 4-10%, khi đó công ty sẽ vừa có người mới và có người gắn bó với công ty, vì vậy bộ phận Nhân sự phải làm sao mà duy trì con số này ở mức đó. Tính toán 1 cách tuyến tính với tỷ lệ thôi việc 10% đều đặn và giả sử sự thay thế chỉ dành cho các nhân viên thâm niên dài hơn, công ty của bạn có 100 nhân viên, sau năm thứ 2: 10 mới, 90 cũ, năm 3: 10 mới, 10 1 năm, 80 cũ; năm 4: 10 mới, 10 1 năm, 10 2 năm, 70 cũ;…; năm 6: 10 mới, 10 1 năm, 10 2 năm, 10 3 năm, 10 4 năm, 50 cũ… Tuy nhiên đó chỉ là điều giả sử và vì thế chỉ là tương đối thôi đúng không nhỉ?
Nguyên nhân là do đâu?
Tỷ lệ thôi việc cao có thể do rất nhiều yếu tố: người lãnh đạo, chế độ, chính sách, cơ hội phát triển hay từ chính bản thân người lao động. Điều này bộc lộ những yếu kém trong các khâu của công việc Nhân sự: Tuyển dụng không đúng người, chế độ lương, thưởng, đãi ngộ không hợp lý, môi trường làm việc thiếu thân thiện, không có các biện pháp tạo động lực hiệu quả, không nhất quán trong đao tạo nhân sự, công tác đánh giá nhân sự không được làm thường xuyên và công bằng, không quan tâm đến tỷ lệ thôi việc để xem xét cụ thể nguyên nhân để khắc phục,… Từ phía người quản lý, có thể do quan điểm quản trị, tính cách, tác phong, cung cách đối xử với nhân viên…
Nhân viên thôi việc có gây ra chi phí?
Điều này là chăc chắn. Khi một nhân viên nghỉ việc, ta sẽ phải tuyển dụng một nhân viên khác thay thế. Trong thị trường lao động với sự cạnh tranh khốc liệt giữa các nhà tuyển dụng để đưa về các nhân viên chất lượng là rất khó và tốn kém, thêm vào đó là thời gian phỏng vấn, đào tạo, hội nhập… Ví dụ, thông thường 1 nhân viên mới vào sẽ mất 2 tháng thử việc, để làm tốt mất thêm khoảng 3 tháng nữa, trường hợp sau đó nhân viên này nghỉ, ta sẽ mất toàn bộ chi phí của 5 tháng đó. Ngoài ra, tỷ lệ thôi việc cao sẽ gây những ảnh hưởng gián tiếp như tăng khối lượng công việc, gây ra những hiệu ứng tâm lý không tốt cho những người còn lại.
Vậy làm thế nào để giảm thiểu tỷ lệ này?
Theo nguyên tắc rối ở đâu ta gỡ ở đó! Vì thế mà cần quan tâm kỹ đến tỷ lệ này, xem xét nguyên nhân từ đó có giải pháp phù hợp. Có thể kể đến như:
- Hoàn thiện khâu tuyển dụng, tuyển đúng người, đúng việc.
- Luôn tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, thăng tiến.
- Tạo ra môi trường làm việc thân thiện, có những buổi nói chuyện trao đổi dân chủ giữa lãnh đạo và nhân viên trong các vấn đề chính sách, công việc và tìm ra tiếng nói chung.
- Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, đãi ngộ hợp lý.
Kết luận
Tỷ lệ thôi việc là một điều các doanh nghiệp cần quan tâm, để luôn giữ nó trong một khoảng chấp nhận được và có thể kiểm soát để điều chỉnh kịp thời. Bởi mỗi nhân lực là một mắt xích tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp, sự thay đổi mắt xích, khi quá thường xuyên và ngoài tầm kiểm soát sẽ gây ra những tổn hại rất khó phục hồi.
Điểm 4.6/5 dựa vào 87 đánh giá
EmoticonEmoticon